Tööpsühholoogid: kui töötaja kaebleb, siis tuleb reageerida

Tööstress. Foto: Panther Media / Scanpix

Kaarel on 30-aastane edukas IT-spetsialist. Rahvusvaheline ettevõte, kus ta töötab, asub mainekas ärikvartalis ning seal pakutakse töötajatele lisaväärtusi, mida paljud ihkaksid – kodus töötamise võimalus, paindlik tööaeg, suhtlemisvõimalus avatud kontoris, põnevad uued ülesanded, rahvusvaheline meeskond. Siiski tunneb Kaarel pärast pooleteiseaastast töötamist, et ei jaksa enam. Tal valutab tihti pea, uni on katkendlik, süda puperdab, ta ärritub kergelt ja tunneb ärevust.

Kaarli olukord ei ole midagi ebatavalist, kirjutab Tööelu portaal. Tänapäeval, kui töötajatel on pealtnäha justkui paremad töötingimused kui iial varem, on selles keskkonnas riskitegureid, millele ei ole piisavalt tähelepanu pööratud. Neid nimetatakse psühhosotsiaalseteks ohuteguriteks ning nad põhjustavad tööstressi, -väsimust, -kurnatust, läbipõlemist.

Suurbritannia personalitöötajate assotsiatsioon CIPD prognoosib üleilmsetele uuringutele toetudes kergemate ja mõõdukate vaimse tervise probleemide hulga plahvatuslikku kasvu, mis on tingitud tööelu suurtest muutustest.

«Paindlik tööaeg, töö- ja pereelu parem ühildamine, mitmekesised meeskonnad - aga kõige selle toreda juures on alati ka teine pool. Töö on intensiivistunud, tulemust soovitakse kiirelt, pidev vajadus kohaneda uute olude ja nõuetega, ebakindlus tuleviku eest, sest paljud tööd on projektipõhised ja renditööd. Tehnoloogia areng on viinud selleni, et oleme kogu aeg kättesaadavad,» selgitas tööpsühholoog Riina Telling, miks peab psühhosotsiaalsetele ohuteguritele tähelepanu pöörama.

Tööpsühholoog Taimi Elenurm peab psühhosotsiaalse ohuteguri osakaalu suurenemise üheks põhjuseks ka aina suurenevat teenindussektorit. «Teenindussuhted muudavad töö emotsionaalsemaks ning see võib kaasa tuua emotsionaalse kurnatuse, mis on rohket suhtlemist sisaldava töö korral peamiseks töötaja vaimset tervist ohustavaks faktoriks,» rääkis ta.

Kui kaebleb, siis on valus

Tellingu sõnul avaldavad psühhosotsiaalsed ohutegurid kõigile töötajatele mõju. «Mõnele töötajale on mõju kiirem, teisele aeglasem jne. See tuleneb sellest, et oleme erinevalt haavatavad ja meie vastuvõtlikkus stressile on erinev, samuti mõjutavad meid meie eelnevad elu- ja töökogemused,» selgitas ta.

«Meil ei ole psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmiseks objektiivseid mõõdikuid. Mida rohkem inimesi organisatsioonis üht subjektiivset tunnet tunneb, siis see ongi statistiliseks tõeks. Lähtuda tuleks sellest, et «enamikele tundub nii». Keskkonda ja subjektiivset tundlikkust tuleb kombineerida ja seetõttu pole ühte õiget kõigile tööandjatele sobivat lahendust,» lisas Elenurm. Ta hoiatas, et alati tuleb töötajate n-ö appikarjetele reageerida. «Kui keegi kaebleb, siis on see kutse kõneluseks ja tööandja võiks sellele vastata läbirääkimistega. Muidu töövõime alaneb ja organisatsioon kaotab kasumis või töö kvaliteedis. Võib küsida, et kas see valu on näiline või tegelik, kuid sisuliselt pole vahet. Kui töötaja kaebleb, siis tuleb reageerida,» rõhutas Elenurm.

Eesti ametiühingute keskliidu esimees Peep Peterson lisas, et vahel võidakse probleemidele tähelepanu juhtivat töötajat problemaatiliseks pidada ja stigmatiseerida ning seetõttu soovitab ta alati töötajatel, kelle tööandja ei ole avatud töökeskkonna turvalisuse teemadel rääkima, pöörduda tööinspektsiooni konsultantide või ametiühingu poole. 

Samas ei ole Peterson väga optimistlik, et ainult töötajate initsiatiivil võiks olukord organisatsioonis muutuda. «Meil on levinud komme jalgadega hääletada ehk kui inimesele ühes ettevõttes ei meeldi, siis ta ei räägi sellest ega püüa olukorda muuta, vaid lahkub ettevõttest ning sellest on äärmiselt kahju, sest niimoodi ei muutu kunagi midagi,» tõdes ta. 

Probleeme saab lahendada vaid dialoogiga

Elenurme sõnul on organisatsioonide teadlikkus psühhosotsiaalsetest ohuteguritest töökeskkonnas viimastel aastatel järjest kasvanud. «Isegi väikesed organisatsioonid pööravad teemale tähelepanu ning ka kollektiivid, kus on vaid kümmekond töötajat, on oma töötajate vaimse tervise hoidmiseks ette võtnud häid asju. Paraku on enamik neist küll IT- või finantssektoris tegutsevad start-up’id,» rääkis ta. Olukord psühhosotsiaalsete ohutegurite maandamisel on aga kesisem tootmis- ja teenindussektoris.

Selleks, et tööandjad teaksid töötajate vajadusi, on vaja pidevat dialoogi. «Töötaja peab rääkima, sest tööandja muidu ei tea. Kiired lühikesed küsitlused annavad hea pildi sellest, mis on probleemiks paljudele. Turvalise töökeskkonna eest vastutavad mõlemad, nii tööandja kui ka töötaja. Tööandja kui tugevam ja teadlikum pool kontrollib ressursse ja saab valida meetmeid psühhosotsiaalsete ohutegurite mõju leevendamiseks,» sõnas Elenurm.

Tellingu sõnul seisneb tööandja roll ka eeskuju näitamises. «Tööandjal on võimalus oma suhtumisega näidata teemade olulisust. Näiteks täisleppimatus töökiusamisele ja töövägivallale nii sõnades kui ka tegudes on oluline samm usaldusliku töökeskkonna loomisel,» lisas ta.

Tegemata jätmise tagajärjed

Elenurme sõnul on psühhosotsiaalsetel ohuteguritel mitu tagajärge - personaalsel tasandil töökurnatus ja -väsimus, tööstress, läbipõlemine, ärevus ja depressiivsus; meeskondlikul tasandil koostöö ja uute ideede vähenemine, vastupanu muudatustele ja konfliktsuse kasv. Psühhosotsiaalsed ohutegurid tingivad ka somaatiliste haiguste sagenemise kui põgenemisreaktsiooni halvast töökeskkonnast, nentis ta.

Eesti tööelu-uuringu (2015) andmetel esineb töötajatel mitmeid psühhosotsiaalse töökeskkonna põhjustatud vaimse tervise probleeme. Tööpingest põhjustatud kurnatust esineb 22 protsendil töötajatest, närvilisust 17, tööd häirivat stressi 16 ning masendust üheksal protsendil töötajatest.

Elenurm kinnitab vajadust psühhosotsiaalsete terviseriskide maandamiseks, sest töötajate kogunenud pinged võivad avalduda ebasobival hetkel. «Kui see nii-öelda mädapaise on juba suur, siis kindlasti ühel hetkel lõhkeb ning see võib paiskuda meediasse, sotsiaalmeediasse, kahjustades oluliselt tööandja mainet,» lisas ta.