:format(webp)/nginx/o/2020/03/21/13019366t1h94be.jpg)
Võrdsete võimaluste voliniku poole on viimase nädala jooksul pöördunud lapseootel naisi, kes praeguses majandusolukorras peavad valima, kas nõustuda palga vähendamisega, koondamisega või omal soovil töösuhte lõpetamisega. Juhime tähelepanu, millega selles olukorras arvestada.
«Soovitame töötajatel ja tööandjatel alati rahulikult olukordi ja võimalusi kaaluda, aga tuleb meeles pidada, et rasedatele ja alla kolmeaastast last kasvatavatele vanematele on seadusega ette nähtud täiendav kaitse. Eriolukord ei muuda ühegi seaduse kehtivust», ütles võrdsete võimaluste volinik Liisa Pakosta.
Tööandjal on kohustus hinnata, kas raseda enda või lapse tervisele võib kujutada ohtu kokkupuude mõne ohuteguritega töötegemisel või töökeskkonnas nina tagada ema ja lapse tervis.
«Panen tööandjatele südamele, et nad töösuhte muutmisel arvestaksid võrdse kohtlemise põhimõttega, näiteks on raseda töötaja ebasoodsam kohtlemine otsene sooline diskrimineerimine», lisas Pakosta.
Volinik juhib tähelepanu asjaoludele, millest tööandjad ja töötajad koondamisolukorras lähtuma peavad. Tööandjatel on loomulikult majandusraskustes õigus tööd ümber korraldada ja vajadusel inimesi koondada. Meeles tuleb pidada, et omal soovil töösuhte lõpetamise pakkumine töötajatele tööandja majandusraskuste tõttu ei ole seadusega kooskõlas. Töötaja ei tohiks sellist pakkumist mingil juhul vastu võtta.
Koondamisel seoses töömahu vähenemisega tuleb koondatavatele võimalusel pakkuda teist tööd. Koondamise olukorras on tööle jäämise eelisõigus töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last, samuti ei või koondada töötajat, kes on rase või kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust. Koondada ei saa ka isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.
Töötajal tuleb oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest tööandjat teavitada enne koondamisteate kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Kui tööandja seda nõuab, tuleb töötajal esitada rasedust kinnitav arsti või ämmaemanda tõend.
Kui tööandjal ei ole tööd anda ja töötajate palka vähendatakse, siis lisab tulevastele emadele kindlustunnet see, et tulenevalt vanemahüvitise arvutamise korrast ei mõjuta töötasu ajutine vähendamine vanemahüvitise suurust.
Kui töötajat on ebasoodsamalt koheldud seoses rasedusega, siis on tegemist otsese soolise diskrimineerimisega. Töötajal tuleks selles olukorras pöörduda võrdsete võimaluste voliniku poole. Tööandja peab tõendama, ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui tööandja keeldub tõendamisest, siis võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.
/nginx/o/2022/03/09/14417220t1hd013.png)