Vaimse tervise eripära kui alahinnatud eelis tööturul

Töövestlus. Pilt on illustreeriv. Foto: Shutterstock

Teadlikkus vaimsest tervisest kasvab ja üha teadlikumalt kujundatakse töökeskkondi selliselt, et need toetaks töötajate vaimset tervist. Varasemast enam värvatakse inimesi, kes oma vaimse tervise eripära tõttu varem tööturult kõrvale oleksid jäänud. Mõned vaimse tervise eripärad võivad osutuda isegi konkurentsieeliseks, mistõttu sellise töötaja talenti väärtustatakse üha rohkem.

Vaimsest tervisest töövestlusel

Vaimne tervis on oluline teema nii avalikkuses kui ka inimeste omavahelistes vestlustes. Personalijuhtimise ühingu PARE arendusnõunik Viire Täks ütleb, et vaimsest tervisest räägitakse kindlasti rohkem kui kunagi varem. «Inimesed teavad vaimsest tervisest ja selle eripäradest palju enam. Oluline muutus on toimunud ka inimeste suhtumises, sest vaimsest tervisest rääkimisele ei vaadata enam viltu. Tavapärasemaks on muutunud ka see, kui inimene käib psühholoogi, coach’i või mentori juures,» lisab Täks.

Swedbanki personalipartner Sirle Paberits ütleb, et kuigi ühiskondlik suhtumine vaimse tervise eripäradest rääkimisse on muutunud avatumaks, siis töövestlusel inimesed endiselt pelgavad sellest rääkida. «Erandiks on noorem põlvkond, kes on julgem vaimse tervise teemadel rääkima. Vanem põlvkond pigem kardab teemat avada, põhjuseks võib olla see, et tuntakse end tööturul ebakindlamalt,» lisab Paberits.

Ka Luminori personalivaldkonna juht Eestis Liis Mullaste ütleb, et vaimsest tervisest räägitakse töövestlustel harva. «Aeg-ajalt on inimesed töövestlusel viidanud vaimsele tervisele või kirjeldanud mõne elusündmuse läbielamist. Selline analüüsimine ja reflekteerimine, kuidas erinevates olukordades toime tulla ja eluga edasi minna, on meie silmis inimese tugevus,» ütleb Mullaste.

Millal vaimsest tervisest töövestlusel rääkida?

Sirle Paberitsi sõnul on töövestluste fookuses inimeste kompetents, kogemused ja väärtused. «Vaimse tervise eripäradest rääkimine on individuaalne ja sõltub suuresti töövestluse edenemisest. Võib juhtuda, et töövestluse käigus tajub kandidaat, et see koht ei ole ikkagi tema jaoks. Sellisel juhul ei ole ka põhjust oma terviseandmeid avaldada. Kui vestlusel tekib tunne, et soovitav töö on just minule ja intervjueerijatega tekib usalduslik suhe, võiks kandidaat rääkida ka oma vaimse tervise eripärast. Eriti juhul, kui sellest tulenevalt võiks tekkida vajadus teha mingeid kohandusi või tööandja peaks millegagi kindlasti arvestama. Kui see ei ole vajalik, siis ei ole tegelikult põhjust oma eripäradest rääkida,» selgitab Paberits.

«Kuna me ettevõttena julgustame vaimse tervise eripäradega inimesi meile kandideerima, oleme valmis ka vajalikke kohandusi tegema. Kui töövestlusel saame info selle kohta, milliseid kohandusi oleks vaja teha, saame neid tegema hakata veel enne, kui inimene meile tööle jõuab. Intervjuu läbiviijad ise seda teemat töövestlusel avada ei saa, seega sõltub kõik kandidaadi soovist ja valmidusest oma erivajadusest rääkida,» kirjeldab Paberits.

Viire Täks on sama meelt: kui inimesel on vaimse tervise eripära, mis vajab eraldi tähelepanu või kohandust töökohal, tasub sellest töövestlusel rääkida. «Samas tuleb olla valmis selgitama, mida konkreetne vaimse tervise eripära endast kujutab, mida ise oma heaolu säilitamise nimel tehakse ja milline oleks sobiv töökeskkond. Selgitamine on vajalik, sest intervjueerija ei pruugi olla konkreetse eripäraga kursis,» rõhutab Täks.

Küsimusele, kas vaimse tervise eripära tõttu võidakse langeda konkurentsist välja, vastab Täks: «Tahaks loota, et see nii ei ole.» Paberits lisab, et vaimse tervise eripära ei tohiks saada takistuseks.

«Meie püüame vaimse tervise eripäraga inimesi tööturule kaasata ja julgustame ka teisi ettevõtteid seda tegema.»

Ka Mullaste ütleb, et vaimse tervise eripära ei tohi saada värbamisel takistuseks. «Personalitöö juures on vaimse tervise tähtsus kasvamas. See ei puuduta ainult seda, kui võtame tööle inimese, kellel juba on vaimse tervise eripära. Peame arvestama ka sellega, et vaimse tervise eripära võib ilmneda eri põhjustel ka olemasoleval töötajal,» selgitab Mullaste.

Kuidas värbamisprotsessid vaimse tervise ja selle eripäradega arvestavad?

Vaimse tervise eripärast tulenevalt ei pruugi klassikaline värbamisprotsess inimesele sobida ja organisatsioon võib niimoodi ilma jääda talendikast inimesest. Paberits nõustub ja lisab: «Ühetaoline värbamisprotsess tõesti kõigile ei sobi. Seetõttu oleme näiteks oma värbamistiimi koolitanud nii, et neil oleks oskus paindlikult ja kandidaadist lähtuvalt kujundada konkreetne töövestlus,» lisab Paberits.

«Mida rohkem on värbajad ja töövestluste läbiviijad vaimsete erivajadustega kursis, seda lihtsam on vestlustel neist rääkida. Värbajate ettevalmistamisel on meile suureks abiks olnud töötukassa kogemusnõustajad. Soovitan teistelgi nendega ühendust võtta ja nende käest nõu küsida,» lisab Paberits.

Täks toob välja, et värbamisprotsessis võivad ennast tegelikult ebamugavalt tunda ka inimesed, kellel ei ole vaimse tervise eripära. «Mõni inimene on näiteks loomu poolest tagasihoidlik ja ta võib tunda ebamugavust, kui tal palutakse töövestlusel ilma toetavate küsimusteta iseendast rääkida. Samas olen tähele pannud, et värbajate oskused ja teadlikkus on paranenud ning nad oskavad värbamist vajadusel kandidaadile paremini kohandada,» lisab Täks.

Vaimse tervise eripära kui alahinnatud eelis

Aeg-ajalt jõuavad avalikkuse ette lood edukatest inimestest, kelle edu võtmeks on olnud nende vaimse tervise eripära. Kas personalispetsialistid otsivad meilgi neid inimesi taga? «Me teame, et erinevate vaimse tervise eripärade korral avalduvad inimestel teatud tugevused ja seetõttu on nad ka edukamad, aga me ei ole sihtotsingut nende inimeste leidmiseks teinud,» ütleb Saarma.

Paberits nõustub, et mõningatel juhtudel võib vaimse tervise eripära osutuda eeliseks. «Selliste ametite juures, kus läheb vaja analüütilist mõtlemist ja analüüsioskust ning töö on seotud numbrite ja detailidega, on mõne autismispektri häirega inimesed sageli keskmisest võimekamad. Matemaatika on nende inimeste tugev külg, kuid sotsiaalse suhtlusoskuse poolest on nad nõrgemad,» kirjeldab Paberits.

Paberits ütleb, et kuna nemad on teinud sihipärast tööd vaimse tervise eripäradega inimeste kaasamiseks, siis on neil jagada ka mitmeid kogemusi. «Meil on üks huvitav kogemus inimesega, kellel on Aspergeri sündroom. Teda soovitati meile tema kõrgete matemaatiliste võimete tõttu. Kohtusime temaga ja otsustasime talle oma ettevõttes leida töökoha, milles ta saaks oma talenti parimal moel kasutada,» kirjeldab Paberits.

Paberitsi sõnul tähendas see mõningate kohanduste tegemist ja lähema meeskonna ettevalmistamist, et luua uuele kolleegile toetav töökeskkond. «Leidsime talle tööülesanded, kus ta saab oma andeid maksimaalselt rakendada. See on meie ettevõttele väga palju tagasi andnud. Meil on nüüd kolleeg, kes on hästi põhjalik detailides ja tänu sellele läheneb protsessidele teise nurga alt. Ta on loonud meile uut väärtust,» lisab Paberits.

Täks lisab, et mõne vaimse tervise eripäraga inimese tugevused avalduvad loovatel aladel. «Näiteks inimesed, kellel on aktiivsus- ja tähelepanuhäire (ATH), võivad näha seoseid ja võimalusi, mille peale teised ei pruugi tullagi. Kui muidu palutakse inimestel aeg-ajalt n-ö kastist välja mõelda, et uusi võimalusi ja lahendusi leida, siis ATH korral võib inimese loovus olla piiritu ja uusi lahendusi tuleb kui külluse sarvest,» sõnab Täks.

Kuidas kollektiivis vaimsest tervisest rääkida?

Pea igas kollektiivis leidub inimesi, kes jagavad kolleegidega oma elust pea kõike, teised seevastu on reserveeritumad ja räägivad oma elust ja mõtetest vähe. Terviseandmeid, nagu ka vaimse tervise eripärasid, avaldatakse kolleegidele harva. Alati ei ole ka põhjust sellest teisi informeerida. Mõnel juhul on aga kasulik, et meeskond on oma kolleegi vaimse tervise eripärast teadlik ja oskab sellega arvestada.

«Meeskondade teadlikkus vaimsest tervisest on oluline ja laiemalt vaadates algab see kogu ettevõtte teadlikkusest. Meil on ettevõttes otsustatud, et tegeleme teadlikult erivajadustega inimeste kaasamisega. Panustame niimoodi ühiskonda ja teeme selle heaks lisategevusi, mida meilt muidu ei oodataks,» ütleb Paberits.

«Sellised otsused saavad alguse ettevõtte juhtkonnast. Kui juhtkond on kaasas, valmis kohandusteks ja heaks eeskujuks, on oluliselt lihtsam kaasata kõiki töötajaid. Meie juhid ja töötajad on end mitmekesisuse valdkonnas pikka aega harinud. Viimastel aastatel on mitmekesisuse koolituste fookuses olnud vaimne tervis: küsime, mis see on, miks see on oluline ja kuidas seda hoida. Oluline on mõista, et inimesed ongi erinevad ja vaimse tervise eripärad ei tähenda, et inimene pole suuteline töötama või et ta oleks kolleegina kuidagi teistsugune. Me oleme kõik erinevad.

Vaimse tervise mured võivad ette tulla kõigil. Vaimse tervise eripärad võivad avalduda eri eluetappidel. Küsimus on selles, kuidas saaksime oma kolleegile toeks olla,» selgitab Paberits.

Mullaste ütleb, et vaimsest tervisest rääkimise juures on väga oluline konfidentsiaalsus. «Meie kogemus on näidanud, et inimesed ei taha oma vaimse tervise eripäradest avalikult rääkida ja sellega tuleb arvestada. Osadel juhtudel on inimene pidanud vajalikuks lähemaid kolleege teavitada ja siis on võimalik appi võtta meie heaoluga tegelev nn well-being-partner,» kirjeldab Mullaste.

Täks lisab, et vaimse tervise eripäradest rääkimine sõltub suuresti meeskonna omavahelistest suhetest ja usaldusest. «Usaldus peab olema piisavalt tugev, et inimesed oleksid valmis oma vaimse tervise eripärast rääkima. Samas ei ole seda alati vaja oma meeskonnaga jagada, piisab sellest, kui juht on teadlik. Küll aga võiks meeskonnad olla valmis vaimsest tervisest rääkima üldiselt ja mõtlema, kuidas vajadusel töökeskkonda muuta, et see toetaks meeskonna vaimse tervise säilimist,» kirjeldab Täks.

Võitlus talentide nimel

Täks toob välja, et järjest enam ettevõtteid on ära tabanud selle, et mida varem nad end vaimse tervise ja selle eripäradega kurssi viivad, seda konkurentsivõimelisemad nad on. «Tööotsijate silmis on järjest suuremaks tööandja eeliseks see, kui töökeskkond ja -protsessid on läbi mõeldud ja kohandatavad selliselt, et need toetavad töötajate vaimset tervist,» lisab Täks.

Täksi sõnul tuleb meeles pidada, et vananeva elanikkonna tingimustes, kus kogu töö tuleb väiksema arvu inimestega ära teha, on iga töövõimeline inimene oluline. «Ettevõtted hakkavad üha enam võitlema iga töötaja pärast, ka nende pärast, kelle osalemine tööturul on seni jäänud selle taha, et ei ole osatud talle sobivat töökeskkonda luua või ei peetud selliseid kohandusi oluliseks,» prognoosib Täks.

Artikkel on ilmunud tööinspektsiooni ajakirjas Tööelu.